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21春学期(1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103)《人员素质测评理论与方法》在线作业

阅读:29 更新时间:2021-05-22 02:15:30

21春学期(1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103)《人员素质测评理论与方法》在线作业


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1.所谓问题提示式标志,是指以具体的问题来提示主试注意某个( )的特征。
A.测评要素
B.测评要点
C.测评指标
D.测评方法
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2.( )即光环作用,是指当考生表露出某一方面特长甚至是外貌比较特别时,考官就由此联想到在其他方面也无所不能。
A.首轮效应
B.顺序效应
C.晕轮效应
D.移情效应
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3.在建立绩效评估体系的过程中,每个组织应该根据自己的组织( )为导向,以达成科学地、有效地管理为目的。
A.营销战略
B.市场计划
C.发展目标
D.企业规划
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4.无论对于什么组织,有效的( )系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。
A.绩效管理
B.绩效评估
C.业绩考核
D.员工评议
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5.卡特尔16种人格测验的信度、效度都较为理想,是现代( )测评中经常采用的较权威的人格测验。
A.技能
B.心理
C.人事
D.动机
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6.要全面、准确地了解一个人的( ),就必须以心理学的理论为依据。
A.能力
B.技能
C.素质
D.学识
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7.观察者直接参与观察情景之中,他既是观察者又是被观察者,这种观察叫做( )观察。
A.协助性
B.加入性
C.参与性
D.直接性
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8.未来的评价与发展将更加关注( )策略的运用,重视参与评价和发展对员工心理的影响,也必将在组织的层面上投人更多培训方面的配套资源,以切实提高参与者的能力和水平。
A.反馈
B.沟通
C.交流
D.考评
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9.我们一般用“( )”模型来说明胜任力的特点,这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
A.数据
B.结构
C.测试
D.冰山
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10.( )的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
A.考评
B.考核
C.评分
D.评定
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11.面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节,是人力资源获取的( )和一个必不可少的环节。
A.基本手段
B.基本程序
C.基本方法
D.基本过程
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12.一个成熟的人事测评方案常常需要进行多次反复的校正或修订,而收集、确定校正或修订的依据就是测评结果( )要完成的任务。
A.组织阶段
B.策划阶段
C.实施阶段
D.反馈阶段
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13.评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于( )决策,还是用于发展性评价,一份详细的报告都是很必需的。
A.内部招聘
B.岗位聘任
C.干部任聘
D.外部招聘
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14.在人事测评活动中,最常用的就是把( )的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。
A.被评者
B.测评者
C.被测人
D.评试者
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15.分析测评对象是设计( )的基础,虽然指标设计的方法有很多种,但是在不同程度上均要依赖对测评对象的认识与分析。
A.指标方式
B.指标要素
C.指标维度
D.指标内容
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16.在计算机高度发达的今天,( )可以由计算机来操作,评分的误差几乎为零。
A.评测
B.测试
C.评分
D.测评
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17.( )主要用于对人格、动机等内容的测量。
A.投射测验
B.开发性测评
C.态度性测评
D.发展性测评
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18.制定一个成功的( )是需要多次反复实践才能达到较为理想的效果的。
A.测评标准
B.测评体系
C.测评要素
D.测评指标
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19.( )测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
A.开发性
B.有效性
C.发展性
D.选拔性
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20.稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度,即在两个( )的时间里进行评测(如间隔一个月测评两次)所获得的结果的一致性程度。
A.不同
B.相同
C.近似
D.相近
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1.要在人事测评中应用( ),需要了解心理测验编制的( )和( ),而且能借鉴心理测验编制的方法和原则来进行设计和实施人事测评。
A.个性测验
B.方式
C.心理测验
D.原则
E.方法
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2.利用平衡记分卡,公司的管理人员现在可以( )自己的公司如何为( )以及( )的顾客创造价值了。
A.测量
B.当前
C.性格
D.差异
E.未来
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3.行为事件面试法可以( )、( )了解求职者,从而获得一般面试方式难以达到的效果。
A.方便地
B.较全面
C.公正地
D.叫好地
E.深入地
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4.所谓效标是指与被试群体无关的外部( ),是( )无所争议的,如任职资格标准,是统一规定的,不会因( )群体性质的改变而变化。
A.评测主体
B.客观标准
C.明显可见
D.测评对象
E.企业标准
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5.结构化面试是指依照预先确定的( )、( )、分值结构进行的面试形式。
A.体系
B.方法
C.过程
D.内容
E.程序
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6.所谓的( )绩效评估法,就是让多位不同的( )(上级、同事、下属、顾客)来对( )管理人员的绩效进行评价。
A.360度
B.180度
C.评价者
D.不同的
E.同一位
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7.组织在多项管理决策中都要使用到( )信息:( )、( )、保留一解雇决策、对个人绩效的承认等。
A.企业管理
B.绩效管理
C.性格特征
D.薪资管理
E.晋升决策
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8.随机误差又叫( ),这是由与( )无关的偶然因素所引起的而不易控制的误差,它是( )产生不一致的结果。
A.观察误差
B.实用测量
C.可变误差
D.测量目的
E.多次测量
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9.当我们用尺去量一张桌子的长度时,多次测量之后可能会有误差的产生。( )和其他物理测量一样,( )达到100%的一致性。
A.考核测评
B.出差异
C.人事测评
D.可能
E.不可能
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10.( )和( )的区别还在于一般化程度,技能更任务( ),更特定化,而胜任力则更普遍、通用。
A.核心力
B.胜任力
C.技能
D.智商
E.中心化
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11.结构化面试是指依照预先确定的( )、( )、分值结构进行的面试形式。
A.体系
B.过程
C.内容
D.程序
E.方法
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12.计算机化的测评和传统的测评相比较,不仅改变了测评的( ),同时测量到了一些在( )中测量不到的特点。
A.个性测试
B.实施方式
C.传统测评
D.传统做法
E.测试状态
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13.总地说来,( )是一种( ),是( )的基础和前提。
A.数据分析
B.实用测评
C.工作分析
D.应用研究
E.评价中心
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14.绩效评估的用途非常广泛,它与人力资源规划、( )、( )、( )、( )、员工关系等都有密切的关系。
A.升职与奖励
B.人员招聘和选择
C.人力资源开发
D.员工职业发展
E.报酬方案
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15.人事测评中的晕轮效应也是一个道理,测评( )可能将测评内容的某一方面看得过重,忽略了整体的( )考虑,而产生了晕轮效应并导致过高或过低的( )。
A.主试
B.平衡
C.评价
D.结论
E.被试
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16.所谓( )是指与被试群体无关的外部( ),是明显可见无所争议的,如任职资格标准,是统一规定的,不会因( )群体性质的改变而变化。
A.效标
B.经验
C.客观标准
D.测评对象
E.客观能力
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17.人事测评和物理测量不一样,物理测量是以物量物,具体可行,而人事测评是以主观度( ),以观念评( ),难于操作。
A.个性
B.无形
C.抽象
D.有形
E.具体
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18.在现代人事测评实践中,大体采用了( )和( )相结合,传统方法和现代科学手段相结合,( )和同事相结合,自评和他评相结合的方式。
A.定性
B.对比
C.定量
D.专家
E.分析
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19.测评要素的确定是进行测评的关键前提。通常可以通过( )、( )、培训目标分析法、( )、 头脑风暴法等方法来确定测评要素。
A.实际测试法
B.结构模块法
C.数据分析法
D.样例分析法
E.调查咨询法
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20.( )列出( )和内容。可以把它和( )结合在一起进行面试。
A.工作职责
B.工作描述
C.工作任务
D.工作目标
E.考核目标
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1.面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程,由于面试现场的不确定性,所以不会导致误差产生。
T.对
F.错
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2.不同性质的测评,获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同,一般来说,再测时间间隔是几个月。
T.对
F.错
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3.正由于各个企业的文化水平和经营目标不一样,所以他们对员工特性的看法和侧重点也就不同,这就造成不同企业不同的人事测评标准。
T.对
F.错
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4.作业标准法是指评估时,在对员工的业绩做出评价过程中或期望产出水平对员工业绩作出评价。
T.对
F.错
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5.任何两个测试工具对同一组被试的测试结果或同一个测试工具对同一组被试的测试结果都不会相同。
T.对
F.错
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6.所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整,形成各种转换分数,提高不同单位和数量级的分数的可比性。
T.对
F.错
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7.调查表明,行为评价法的优点在于,能够将高绩效者和低绩效者区分开,有一定的客观性,便于提供反馈和确定培训需求。在实践中也更容易使用。
T.对
F.错
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8.关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。在评估过程中,管理者就可运用这些记录和其他资料对员工业绩做出评估。
T.对
F.错
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9.如果说基于计算机的测评没有起到实施测评的作用,那么计算机自适应测评则还起到了“决策者”的作用。
T.对
F.错
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10.计算机化的测评,又可以根据其功能上的差异,分为基于计算机的测评和计算机自适应测评。
T.对
F.错
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